從火星悟出欣賞年輕員工的地方

最近看了兩齣電影《見習冇限耆》和《火星任務》。發現兩者不約而同對年輕一輩的工作態度有頗多的著墨。

 

在《火星任務》裡，電影的骨幹當然是落在男主角落難火星數百天他如何展現求生意志和利用科學解決一個又一個的難題；而搞笑位則是那段突兀的中國國家航天局參與營救那段戲。但同時大家可有留意到，整個營救太空人行動的轉捩點除了中國的無私獻出航天科技予美國太空總署之外，那位黑人年輕航天研究員的機智推測、自我態度和非一般的處事手法正正發揮了意料之外的成果。這位名叫 Rich Purnell 的年輕人在電影裡的造型不修篇幅、工作日晚顛倒、對上司沒甚禮貌、無大無細，就連自己的頂頭大老闆太空總署署長都不認識。一般上司可能會覺得他態度囂張、目中無人，對他們束手無策、避之則吉。就連電影裡他的直屬上司都很氣結地跟他說: 「你可知道我是你的上司吧?!」他的反應卻是淡然處之。而他的行為更是非一般：為了完成工作和堅持自己的想法，他甚至做黑客入侵機構系統偷竊數據用作引證自己的推測；私自繞過正規途徑跟太空人聯絡；在高層會議裡無大無細去講解自己的看法 (同埋講說話無尾音!)。但當太空總署的高層和所有最頂尖的航天科學家對情況再想不到其他可行的方法，抽離自我的 Rich 卻偏偏計算出一條兵行險著的絕世好橋成功拯救流落火星的太空人。

 

而在《見習冇限耆》裡，電影利用不同世代不一樣的處事手法製造了很多笑話，也令電影裡的年長員工跟年輕的一群創造出意想不到的協同效應 (Synergy) 。

 

我有趣地發現，現今荷里活很多電影製作都會加插不少不同世代間衝突的情節，就如《火星任務》這般史詩式科幻類型片也如是，可說是已成風氣。事實上，不同年代的人其處事手法有所不同是正常不過的事。就如當年我們是黃毛小薯之時，我相信我們的上司都會覺得我們所做、所想的也都是奇奇怪怪，不合他們心意的罷！ 我想說的是，儘管我們處理事情的方法可能絕對可行，但不代表我們不能跳出自己的安全島，嘗試對方所提供的一些新方法；當我們的想法一定有根有據，但不代表年輕一輩的想法是錯的；當我們絕對有能力獨自把事情處理，但不代表我們不能讓下屬參與和跟他們合作，助他們成長、增強他們對工作的歸屬感和團隊間的協同效應。

 

很喜歡《見習冇限耆》裡的一句：「每個人都有自己的天賦，天生我才不應埋沒。」 既然身邊的人已經存在，與其為了他們跟自己的處事手法不同而深感不快，每天跟自己過不去 (最重要是對方卻往往懵然不知)，我們倒不如好好的找出他們的長處，加以運用，多加賞識，讓他們感到自己有存在價值的同時，大家也能互相補足、互相欣賞，這樣不是來得更好嗎？

 

 

轉載自《CThr.hk 中環教室, 22 October 2015》

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讓下屬打工打得開心和 Gur 的秘訣–最終回 (Part 4 of 4)

最近為一間大型電訊公司的高級管理層做了一個為期兩天的高階教練學課程。課程中學員會不時作角色扮演 (Role play) 環節讓他們有機會扮演被教練者 (Coachee) 角色，同時也會演習對付一些麻煩的情況，讓他們應用在課堂裡所學到的心態和技巧去應對。在其中一個角色扮演環節後，有一位學員提出一個很有趣的問題，他說在實際情況，我們是否每每會到這樣壞的情況才用教練學 (Coaching) 去應對呢？而假若情況去到這麼壞，我們又是否可以處理到呢？

 

老實說，教練學從來不是甚麼殺手諫或是最後殺着，它也絕不能保證一定能解決所有問題的方法。其實那位學員正正道出教練學一個重點，就是我們應在日常工作時使用教練學跟員工作溝通交流、跟進工作進展、給予適當的回饋 (Feedback) 的模式，而不應在情況去到一個頗壞的地步才出聲。但在工作環境裡，又的而且確有時候有些人會做了一些事情令情況變壞、或者做不到一些他們協定的東西。作為他們的上司，我們又應該怎樣跟他們溝通、給他們回饋呢? 最近看了一本很好的書《The New One Minute Manager》，當中它提及若果下屬做錯了事情或做不到協定的預期成果，我們便應運用教練學給予他們一個「一分鐘修正」(One Minute Re-Direct) 的回饋。

 

當很多上司會責備下屬的時候，我們應首先跟他們檢討和修正先前協定的目標，以及確認發生了的實情。然後我們便跟下屬敘述他們的錯誤，說明他們的錯誤對事情的整體影響。更重要是跟他們表達作為上司我們當下的感覺，表達過後作一個短暫但卻意味深長的停頓，好讓他們也感到對事情的影響及應有的關注。最後，跟他們由衷地說我們真心地覺得他們是可以做得更好的，也深信他們的能力，對他們的能力從來沒有質疑。我們要讓他們知道我們仍然重視他們，也相信他們將來不會再犯同樣的錯誤。當下說過了，便放下了，將來也不會再重提。運用這樣的溝通方法，員工不會感到不快，反而會更加積極去改善和提升自己。

 

我相信，當員工對自己的存在感覺良好，他們自然會激起鬥心交出好成績。教練學正正就是透過有效和恆常的溝通，讓員工感到被重視；在教練學的過程中，我們應對被教練者多加認識，給予對方多些機會說出自己的看法和心底話，也對他們的貢獻多加確認和讚許，增強他們的存在感和自信。倘若我們能夠做到以上的種種，我相信很多人都會願意在這樣的一個工作環境返工。有這樣的一個有擔帶、獎罰分明、衷心希望員工成長和有所發展的上司，我相信他們打工一定打得開心和 Gur 吧！

 

轉載自《CThr.hk 中環教室, 8 October 2015》

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讓下屬打工打得開心和 Gur 的秘訣–溝通篇 (Part 3 of 4)

過去三個月在一年一度舉辦的高級NLP執行師課程上跟廿多位NLP學生一起分享、研究和練習我最新領悟得的NLP心態和技巧，由其是如何把NLP應用於高階教練學 (Master Coaching)。我們喜見近來越來越多大型公司，大學和政府機構都會引用NLP作為培訓材料，也會把NLP應用於他們工作當中；但同時他們對NLP的演譯卻有頗大的出入，其認知和精準度仍有待改善。我們大都發現，很多人普遍都大會把NLP形容為一個很有效的溝通技巧。老實說，他們側重了把NLP放在一個易教、易明、易用的層面是能理解，也並不為過，只希望他們也能相應多提及NLP在心態和思維上甚至在教練學的着墨和貢獻吧。

 

話分兩頭說，既然NLP在交流、溝通層面上既是這樣有效又易學易明，那麼我們就用這篇文章分享NLP如何能在溝通跟教練學的應用擁有如斯美譽。

 

很多時候我們學習溝通，主要是因為我們跟別人經常都是「雞同鴨講」，又或是我們想學習如何跟不同的持份者 (Stakeholders) 產生協同效應 (Synergy)。不論是教練 (Coach) 跟被教練者 (Coachee) 的關係、跟同事的合作抑或跟伴侶的相處，都是離不開一個重要的字：親和力 (Rapport)! 很多時，當我們跟別人交流的時候，我們都想把自己的一些看法用一個自己認為最有效的方法去說服對方。假如對方跟自己的看法一致那當然沒有問題。假若大家持不同看法的話，那又如何呢？其實跟對方溝通，重點不一定是影響對方或跟對方比併，而是如何跟對方多作互動、過程中能夠互相多認識對方，最終能夠跟對方「傾場好偈」。要知道，作為教練，其中一個主要技能正正就是要促進大家能「傾場好偈」，讓被教練者能在一個零風險和舒服的情況下說出心底話，同時又能自發地找到解決自身問題的方法。除了能夠跟對方建立良好的親和力之外，當我們跟對方在意見和看法不同的時候，我們能否將自己和對方的堅持位和觀點透過NLP的換框法 (Reframing) 去轉化並同時能夠在當中找到中和平衡點。舉個例子，假如對方是一個勤力的好員工卻被公司無故開除了，她感覺非常難受。我們可以跟她說，「塞翁失馬，焉知非福。我不是在說風涼話，很多人每天為工作埋頭苦幹，從來沒有機會比自己安靜下來，讓自己好好想想自己真正想要的事業和人生方向。所以在未來的一段短時間，你更加不能躲懶，而是努力為自己好好規劃人生、好好想想如何善用自己的長處，找一份更適合自己的工作和事業。當你想通了，我相信以後只會是你揀工而不是工揀你。」這樣說不僅為了安撫對方，更重要是讓她走出自己的主觀牛角尖 (例如: 我被炒了，一定是自己不夠好或被人看低了)，令她能更客觀走出自己的悲觀想法，有動力找到自己認為最合適的解決方法。

 

其實不論你是否教練，人與人之間，最重要是我們能否積極和持續尋找對方「有」和做得對的東西，繼而多加賞識和讚許。重點是讓對方知道自己的感受和欣賞對方的地方，同時要記得停頓一會讓對方感受那份良好的感覺。最後我們應鼓勵對方，相信對方會繼續努力，做好自己。

 

但是我也明白，正所謂「花無百日香」，一起合作，當中自己和對方都一定有不少「冇」和做錯了的東西。那麼我們應怎樣應對而能夠保持那份親和力和良好的關係呢？下一篇的最終回再談。

轉載自《CThr.hk 中環教室, 24 September 2015》

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