最近為一間大型電訊公司的高級管理層做了一個為期兩天的高階教練學課程。課程中學員會不時作角色扮演
(Role play) 環節讓他們有機會扮演被教練者 (Coachee) 角色，同時也會演習對付一些麻煩的情況，讓他們應用在課堂裡所學到的心態和技巧去應對。在其中一個角色扮演環節後，有一位學員提出一個很有趣的問題，他說在實際情況，我們是否每每會到這樣壞的情況才用教練學
(Coaching) 去應對呢？而假若情況去到這麼壞，我們又是否可以處理到呢？
老實說，教練學從來不是甚麼殺手諫或是最後殺着，它也絕不能保證一定能解決所有問題的方法。其實那位學員正正道出教練學一個重點，就是我們應在日常工作時使用教練學跟員工作溝通交流、跟進工作進展、給予適當的回饋
(Feedback) 的模式，而不應在情況去到一個頗壞的地步才出聲。但在工作環境裡，又的而且確有時候有些人會做了一些事情令情況變壞、或者做不到一些他們協定的東西。作為他們的上司，我們又應該怎樣跟他們溝通、給他們回饋呢?
最近看了一本很好的書《The New One Minute Manager》，當中它提及若果下屬做錯了事情或做不到協定的預期成果，我們便應運用教練學給予他們一個「一分鐘修正」(One
Minute Re-Direct) 的回饋。
當很多上司會責備下屬的時候，我們應首先跟他們檢討和修正先前協定的目標，以及確認發生了的實情。然後我們便跟下屬敘述他們的錯誤，說明他們的錯誤對事情的整體影響。更重要是跟他們表達作為上司我們當下的感覺，表達過後作一個短暫但卻意味深長的停頓，好讓他們也感到對事情的影響及應有的關注。最後，跟他們由衷地說我們真心地覺得他們是可以做得更好的，也深信他們的能力，對他們的能力從來沒有質疑。我們要讓他們知道我們仍然重視他們，也相信他們將來不會再犯同樣的錯誤。當下說過了，便放下了，將來也不會再重提。運用這樣的溝通方法，員工不會感到不快，反而會更加積極去改善和提升自己。
我相信，當員工對自己的存在感覺良好，他們自然會激起鬥心交出好成績。教練學正正就是透過有效和恆常的溝通，讓員工感到被重視；在教練學的過程中，我們應對被教練者多加認識，給予對方多些機會說出自己的看法和心底話，也對他們的貢獻多加確認和讚許，增強他們的存在感和自信。倘若我們能夠做到以上的種種，我相信很多人都會願意在這樣的一個工作環境返工。有這樣的一個有擔帶、獎罰分明、衷心希望員工成長和有所發展的上司，我相信他們打工一定打得開心和
Gur 吧！
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轉載自《CThr.hk
中環教室, 8
October 2015》
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